疫情期间引发的劳动争议疑难问题解析
来源： 更新于：2020年3月5日（） 阅读：次
【疑难问题一】对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，劳动合同到期的，用人单位能否终止劳动合同？
【问题解析及法律适用】在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
根据《劳动合同法》第四十二条第六项、第四十五条的 相关规定，相关法律法规有规定的，可以作为劳动合同逾期终止的条件。《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此外，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）提出，上述情形下劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，即劳动合同逾期终止。用人单位违法终止劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十八条之规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
【疑难问题二】对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位是否可以解除劳动关系？
【问题解析及法律适用】用人单位不得以劳动者无过错、经济性裁员为由解除劳动合同。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、四十一条与上述职工解除劳动合同，即不得按照劳动者无过错、经济性裁员的相关条款解除劳动合同。在新冠肺炎防控期间，用人单位确要解除劳动合同的，应当依法解除；违法解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定实行。此外，疫情防控期间，劳动者因采取抗拒或干扰疫情防控措施、应急处置措施等行为而被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项之规定解除与劳动者的劳动合同。而劳动者仅被行政拘留的，不适用《劳动合同法》第三十九条第六项的规定。
【疑难问题三】劳动者因新型冠状病毒感染肺炎被隔离期间或确诊感染接受治疗期间，是否应当计算在医疗期内？
【问题解析及法律适用】隔离期间不应纳入医疗期；确诊感染接受治疗期间，应纳入医疗期。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）及《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支撑企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号），劳动者因新冠肺炎隔离期间按照正常出勤对待，不应纳入医疗期。劳动者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的以及被确诊感染新冠病毒肺炎接受治疗的期间，应当按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的第二条、第三条，享受三个月至二十四个月的医疗期。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内，且医疗期期间用人单位不得解除劳动合同。
【疑难问题四】疫情防控期间仍然在岗的劳动者，用人单位是否应当提供劳动防护用品？
【问题解析及法律适用】用人单位应当提供必要的劳动防护用品。
根据《劳动法》第五十四条之规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。《劳动合同法》第六十二条规定，用人单位应当履行“提供相应的劳动条件和劳动保护”的义务。故在疫情期间为了防控疫情、保障民生，在卫生防疫、商业流通、交通运输、社区服务等相关行业的用人单位均应当依法为劳动者配备必要的劳动防护用品，切实保障劳动者的生命健康安全。此外，《传染病防治法》第六十四条还规定，“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴”。中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组于2月22日印发的《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》要求，要加强医务人员个人防护，要全力保障定点救治医院、发热门诊、集中隔离观察点等一线医务人员防护物资需求。
用人单位未依法提供劳动防护措施的，根据《劳动合同法》第三十二条之规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，并不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者还可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
【疑难问题五】因疫情防控需要而进行隔离或用人单位停工、停产的，用人单位是否应当支付劳动者劳动报酬？
【问题解析及法律适用】应当分情况支付。
根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。另根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按《陕西省企业工资支付条例》第二十五条规定实行。
【疑难问题六】2020年1月26日国务院办公厅作出《关于延长2020年春节假期的通知》，决定延长2020年春节假期至2月2日，劳动者年休假或探亲假与国家宣布的延长春节假期相重合的，应当如何处理？
【问题解析及法律适用】带薪年休假与春节假期重合的，应当另行安排；探亲假与春节延长假期重合的，不再另行安排。
《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条规定，“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内”。劳动者在法定春节休假前已经履行了年休假或探亲假的审批手续，如与国务院宣布的延长春节假期相重合的，重合期间按照上述规定处理。即劳动者已提前请休年休假，春节延长假期休假不再计入年休假假期，劳动者的年休假可另行安排，但劳动者应根据用人单位的规章制度另行履行请休假手续的程序。而探亲假则不受延长春节假期的影响。
【疑难问题七】因疫情防控在2020年春节假期内不能休假的劳动者，其合法权益应如何保障？
【问题解析及法律适用】法定休假日应当支付加班费；休息日应安排补休，不能补休的应当支付加班费。
根据国务院办公厅作出的《关于2020年部分节假日安排的通知》及《关于延长2020年春节假期的通知》，2020年春节假期为1月24日至2月2日。另根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，春节法定休假日为2020年1月25日、26日、27日(农历正月初一、初二、初三)。根据《劳动法》第四十四条第（三）项之规定，上述3天法定休假日期间安排劳动者加班的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日应按照休息日处理，此期间用人单位安排劳动者加班的，应当安排补休，如不能安排补休的，应当根据《劳动法》第四十四条第（二）项之规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
【疑难问题八】疫情防控期间如何保障农民工群体的劳动关系稳定？
【问题解析及法律适用】企业不得解除与农民工的劳动合同或退回劳务派遣工。
2020年2月6日，国务院农民工工作领导小组办公室作出《关于进一步做好春节后农民工返城服务保障工作的通知》（国农工办发〔2020〕1号）要求对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致农民工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。此外，对于处于隔离期间的农民工群体，企业应当按照《传染病防治法》的规定，支付隔离期间的工资报酬。
【疑难问题九】疫情期间发生的企业间共享员工的情况，共享行为应如何界定？
【问题解析及法律适用】疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”属于借调行为。
在新冠肺炎防控期间，缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”，进行用工余缺的自发调剂，属于劳动力借调行为，在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，以明确双方权利义务。借调协议中应明确被借调者的人数，借调事由，借调期限，借调期间的工资待遇、社会保险和福利待遇等事项。被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇，借调期间工龄、企龄连续计算。被借调员工还应根据《劳动合同法》第三十五条之规定，与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议。
“共享用工”模式下，原用人单位不得以盈利为目的借调出员工；亦不得与借调企业串通，假借“共享”之名，突破劳务派遣制度规定开展违法派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工主体责任。“共享用工”模式要在保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益的同时，借调企业还应当履行好用工职责，要为劳动者提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。
【疑难问题十】因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？劳动人事争议仲裁委员会不能如期审结案件的，如何处理？
【问题解析及法律适用】受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，适用仲裁申请时效中止和仲裁程序中止的规定。
国务院将新冠肺炎确定为乙类传染病。根据《突发事件应对法》第三条规定，新冠肺炎疫情属于突发公共卫生事件。该法第十三条规定，因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《人事争议处理规定》第十六条之规定，因受疫情影响导致当事人无法及时申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。人力资源和社会保障部办公厅作出《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）中也做出了相关规定，同时还规定“因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限”。故劳动人事争议仲裁委员会可以决定中止案件审理程序，待影响消除后，恢复案件审理。
(法援中心武兵供稿)
【问题解析及法律适用】在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
根据《劳动合同法》第四十二条第六项、第四十五条的 相关规定，相关法律法规有规定的，可以作为劳动合同逾期终止的条件。《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此外，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）提出，上述情形下劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，即劳动合同逾期终止。用人单位违法终止劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十八条之规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
【疑难问题二】对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位是否可以解除劳动关系？
【问题解析及法律适用】用人单位不得以劳动者无过错、经济性裁员为由解除劳动合同。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、四十一条与上述职工解除劳动合同，即不得按照劳动者无过错、经济性裁员的相关条款解除劳动合同。在新冠肺炎防控期间，用人单位确要解除劳动合同的，应当依法解除；违法解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定实行。此外，疫情防控期间，劳动者因采取抗拒或干扰疫情防控措施、应急处置措施等行为而被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项之规定解除与劳动者的劳动合同。而劳动者仅被行政拘留的，不适用《劳动合同法》第三十九条第六项的规定。
【疑难问题三】劳动者因新型冠状病毒感染肺炎被隔离期间或确诊感染接受治疗期间，是否应当计算在医疗期内？
【问题解析及法律适用】隔离期间不应纳入医疗期；确诊感染接受治疗期间，应纳入医疗期。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）及《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支撑企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号），劳动者因新冠肺炎隔离期间按照正常出勤对待，不应纳入医疗期。劳动者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的以及被确诊感染新冠病毒肺炎接受治疗的期间，应当按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的第二条、第三条，享受三个月至二十四个月的医疗期。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内，且医疗期期间用人单位不得解除劳动合同。
【疑难问题四】疫情防控期间仍然在岗的劳动者，用人单位是否应当提供劳动防护用品？
【问题解析及法律适用】用人单位应当提供必要的劳动防护用品。
根据《劳动法》第五十四条之规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。《劳动合同法》第六十二条规定，用人单位应当履行“提供相应的劳动条件和劳动保护”的义务。故在疫情期间为了防控疫情、保障民生，在卫生防疫、商业流通、交通运输、社区服务等相关行业的用人单位均应当依法为劳动者配备必要的劳动防护用品，切实保障劳动者的生命健康安全。此外，《传染病防治法》第六十四条还规定，“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴”。中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组于2月22日印发的《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》要求，要加强医务人员个人防护，要全力保障定点救治医院、发热门诊、集中隔离观察点等一线医务人员防护物资需求。
用人单位未依法提供劳动防护措施的，根据《劳动合同法》第三十二条之规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，并不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者还可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
【疑难问题五】因疫情防控需要而进行隔离或用人单位停工、停产的，用人单位是否应当支付劳动者劳动报酬？
【问题解析及法律适用】应当分情况支付。
根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。另根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难，停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按《陕西省企业工资支付条例》第二十五条规定实行。
【疑难问题六】2020年1月26日国务院办公厅作出《关于延长2020年春节假期的通知》，决定延长2020年春节假期至2月2日，劳动者年休假或探亲假与国家宣布的延长春节假期相重合的，应当如何处理？
【问题解析及法律适用】带薪年休假与春节假期重合的，应当另行安排；探亲假与春节延长假期重合的，不再另行安排。
《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条规定，“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内”。劳动者在法定春节休假前已经履行了年休假或探亲假的审批手续，如与国务院宣布的延长春节假期相重合的，重合期间按照上述规定处理。即劳动者已提前请休年休假，春节延长假期休假不再计入年休假假期，劳动者的年休假可另行安排，但劳动者应根据用人单位的规章制度另行履行请休假手续的程序。而探亲假则不受延长春节假期的影响。
【疑难问题七】因疫情防控在2020年春节假期内不能休假的劳动者，其合法权益应如何保障？
【问题解析及法律适用】法定休假日应当支付加班费；休息日应安排补休，不能补休的应当支付加班费。
根据国务院办公厅作出的《关于2020年部分节假日安排的通知》及《关于延长2020年春节假期的通知》，2020年春节假期为1月24日至2月2日。另根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，春节法定休假日为2020年1月25日、26日、27日(农历正月初一、初二、初三)。根据《劳动法》第四十四条第（三）项之规定，上述3天法定休假日期间安排劳动者加班的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日应按照休息日处理，此期间用人单位安排劳动者加班的，应当安排补休，如不能安排补休的，应当根据《劳动法》第四十四条第（二）项之规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
【疑难问题八】疫情防控期间如何保障农民工群体的劳动关系稳定？
【问题解析及法律适用】企业不得解除与农民工的劳动合同或退回劳务派遣工。
2020年2月6日，国务院农民工工作领导小组办公室作出《关于进一步做好春节后农民工返城服务保障工作的通知》（国农工办发〔2020〕1号）要求对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致农民工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。此外，对于处于隔离期间的农民工群体，企业应当按照《传染病防治法》的规定，支付隔离期间的工资报酬。
【疑难问题九】疫情期间发生的企业间共享员工的情况，共享行为应如何界定？
【问题解析及法律适用】疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”属于借调行为。
在新冠肺炎防控期间，缺工企业与劳动力盈余企业之间实行的“共享用工”，进行用工余缺的自发调剂，属于劳动力借调行为，在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当根据民事法律及合同法等相关法律法规签订书面借调协议，以明确双方权利义务。借调协议中应明确被借调者的人数，借调事由，借调期限，借调期间的工资待遇、社会保险和福利待遇等事项。被借调者在有关工资、保险、福利等待遇方面享有与借调单位职工的同等待遇，借调期间工龄、企龄连续计算。被借调员工还应根据《劳动合同法》第三十五条之规定，与原用人单位签订书面的变更劳动合同协议。
“共享用工”模式下，原用人单位不得以盈利为目的借调出员工；亦不得与借调企业串通，假借“共享”之名，突破劳务派遣制度规定开展违法派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工主体责任。“共享用工”模式要在保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益的同时，借调企业还应当履行好用工职责，要为劳动者提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。
【疑难问题十】因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？劳动人事争议仲裁委员会不能如期审结案件的，如何处理？
【问题解析及法律适用】受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，适用仲裁申请时效中止和仲裁程序中止的规定。
国务院将新冠肺炎确定为乙类传染病。根据《突发事件应对法》第三条规定，新冠肺炎疫情属于突发公共卫生事件。该法第十三条规定，因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《人事争议处理规定》第十六条之规定，因受疫情影响导致当事人无法及时申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。人力资源和社会保障部办公厅作出《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）中也做出了相关规定，同时还规定“因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限”。故劳动人事争议仲裁委员会可以决定中止案件审理程序，待影响消除后，恢复案件审理。
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